绩效管理这样做只会再加员工，不改变迟早要完!

过去很多之中小企业都早就认识到指标管理制度的重要性，并且早就开始实习指标考核管理制度。但显然，大多数的管理制度者甚至是大老板，指标考核的思维还可到与此相反，指出考核就会有结果，就可以制订奖惩，或者优胜劣汰。这种思维是出不对的，这也是今天我们所知道的流行文化，指标管理制度的误区之一，不对把指标考核等同于指标管理制度。

很多之中小企业在认真指标管理制度时遇到了这三个问题：指标结果不佳、指标考核流于形式、劳民伤财

指标管理制度这样认真只会拖垮员专，不彻底改变迟早要完!

那么，是什么原因导致了指标管理制度局限性出现了这样的结果?

思维上的出不对

副标题就所述，很多管理制度者对制订指标管理制度的思维还可到与此相反，看到人家公司认真，那咱们也认真吧，看起来还不不对，对之中小企业协助很小，于是就在之中小企业上面来进行了借助于。很多之中小企业大老板就安排专业人才认真这个指标管理制度，大多HR就是去网路上查找、下载、遗传物质、粘贴，就这样有了一个自己的指标考核，准确的知道是别人家的流程或者是KPI的表单。

然后这样就在之中小企业上面人员顽固的后下，这样会导致了什么样很多的一知半解，大老板对指标管理制度一知半解，我们这种管理制度层和员专对指标管理制度一知半解。就这样的指标管理制度就失去了适合于自己之中小企业指标管理制度的一个方向，如果我们不把指标管理制度实质它的方向给搞清楚，顽固的去认真指标管理制度，大多数是什么?是会失败的。

负起缺少

指标管理制度到底由谁负责呢?

HR在指标管理制度之中的负起。HR要认真好秘书指标管理制度的秘书，在公司指标管理制度必要怎么去后下?再销售部门怎么后下?在生产部门KPI指标必要怎么原作，对不对?那么这些专怎么去善用?显然我们很多HR老朋友一般来知道在指标管理制度负起特别，我们有很小一部分是缺少的。

大老板在指标管理制度之中的负起。他是整个公司第一指标名曰，整个公司的战略尽可能上半年经营尽可能，月份经营尽可能怎么原作，那么都是无需大老板去深思熟虑的，然后大老板无需把它原作的这些尽可能如何有效地传达给副总和具体的管理制度层，然后不断的给他们不停的来进行指标的对话，对于操作过程的和检验。如果大老板不去认真这些专作，仅仅靠专业人才部门去认真这一个专作，只能是虎头蛇尾。

私家侦探在指标管理制度之中的负起。私家侦探是他本部门指标管理制度的第一指标管理制度，他要掌握指标管理制度的流程专具和方法，在本部门如何去善用，必要顾及起自己在上旬初月份初上旬之中，上旬份必要认真好了指标计划的对话操作过程的纠偏，以及指标结果的评论和反馈专作，来确保下属员专以及本部门尽可能的达成。显然很多之中小企业的私家侦探，一般来知道很难顾及起他们就其的指标管理制度的这样一个融为一体负起，他们把这些负起都后下到了HR部门。

员专在指标管理制度之中的负起。员专必要顾及起指标管理制度的主人，每个员专不对要明白自己的指标尽可能是什么?如外观设计指标管理制度对自己专作有什么协助，对自己的收入薪酬有什么协助?自己在指标操作过程当之中必要顾及什么负起?

指标管理制度这样认真只会拖垮员专，不彻底改变迟早要完!

前提保证缺少

我们的前提就包括我们的指标管理制度的策略是什么?我们后下行的轨迹是什么?我们要采取什么样的指标管理制度的方法?我们在后下行指标管理制度的操作过程当之中，对我们的管理制度层，对我们的员专是如何来激励的，大家来认真这个事情，如果很难认真这个事情，我们会受到什么样的一种考核?必要顾及什么样的负起，这个都无需去提前的去界定，但是我们很多之中小企业在这一块是缺少的。