年轻人求职性格测试有多极为重要？专家：应是垫脚石而不是绊脚石

p>沉默寡言无法好坏之分，“无法一些公司是对某一沉默寡言的人实质上拒绝的”。

田一哲是一名正要步入职场不久的网络一些公司机具处长，一些公司在此之前虽然无法开展沉默寡言验证，但正在后退现实生活中都。田一哲却说，面上试现实生活中都，一些公司对竞选的沉默寡言以及孝子的择优相当看重，在入职决策中都%比至少40%。值得注意，成熟、乐观、体贴、外向沉默寡言的人相对受欢迎，孤僻、敏感、无知等沉默寡言的人，一些公司但会更为慎重考虑。但这不是绝对的，一些公司不但会仅仅因为一个人的沉默寡言就同意录用结果，雇用与否所需结合机具资源具体分析。

田一哲表示，沉默寡言验证的想法是规避风险，同时也是对竞选负责管理。“如果沉默寡言不适当一些公司或机具资源，竞选入职后也但会感觉痛苦，双方都但会受到损失。”

正确、科学采用沉默寡言验证“物件”

“大家早就开始关注沉默寡言因素所，这是好事。名次必需都有能够因素所，最终还是要看这个人能很难在社但会上创造价值，这是很举足轻重的。”廉串德也引述，“经过科学检验”的沉默寡言验证，才能具有高的效度，适当用来作为职场挑选人才的“物件”，而“随心所欲解构”的提问和推论则有欠公平竞争。

廉串德却说：“跨国一些公司用它（沉默寡言验证）招人，本身无可厚非。但是不是能够测准，要看物件本身。”

关于沉默寡言验证的作答，----建议一些公司不要采用价格便宜上早就实质上确定、大家很认识的作答来进行时验证。

“我之前经历过的一些公司采用的是一种相对科学的系统设计原理，它但会把若干个多种不同形式化关系的验证题揉在一起。作答之间存在形式化，你无法明确地想到哪一个正确是一些公司所需的。”----却说，系统设计前她但会和竞选交谈，按照真实的情形作答，入职决策时一些公司也但会信息化看待系统设计结果。

一些公司想到沉默寡言验证的想法是信息化认识制作组新成员的情形，让现有制作组新成员之间逐步形成“取长补短”的模式。“如果大家都是体贴型的人，那就所需有一个外向型的人来进行时调节。如果制作组新成员都是理性的，那所需一个感性的人，来相辅相成制作组的热情。”----却说。

高艳表示，当跨国一些公司选择采用沉默寡言验证作为雇用物件之一时，必须要重视对SAT其他用户的培训。

每一个沉默寡言SAT都有其等同于场景和基准。“如果用人单位SAT者无法经验相当丰富，就有也许但会显露现误用的难题，比如根据某一个单一的名次和结果，直接给应聘者贴‘体贴’或者‘外向’的字句，很也许跟他们的单单体现差距不大”。

高艳却说：“终身转型分析原理视为偏执类型在25岁之前逐步转型，到25岁近但会趋于稳定，但也却是也就是说永远不再变了。所以MBTI的结果只是人们一生中都某一特定时间的特定取向，它不是一成不变的，我们无法必要被它框死。”

（应受访者要求，----、王凡、田一哲、杨文、宁颖均为解构名）

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